Leadership: quando delegare e quando sostenere?

Luca ad un certo punto inizia ad essere nervoso, gli scappa fra i denti qualche lamentela sul suo capo. È entrato da poco in azienda e non gli è chiaro esattamente cosa deve fare, mentre Marco, il suo capo, pensa che Luca non sia così efficiente come sembrava al colloquio di selezione. «Delegare senza controllare? Delegare ma verificare? Oppure lasciare fare per dare libertà di espressione, o ancora sostenere per far crescere la risorsa?» Questo è il dilemma. «Ma io non sono un leader autoritario!» si difende qualche manager: «parlo tanto con i miei collaboratori!». Male o, meglio, dipende… Lo stile di leadership non dovrebbe avere nulla a che fare con il ‘carattere’ del leader, né tanto meno con gli ideali, la moda del momento o antiche tradizioni.

Esiste un accurato quanto semplice approccio che funge da bussola per definire quando e come delegare, quando e come sostenere i propri collaboratori, si chiama Leadership Situazionale.

Occorre individuare nel collaboratore il livello di due fattori:

1) competenza posseduta per quel compito;

2) motivazione ed autonomia emotiva.

In base ad essi e alla combinazione di essi, possiamo stilare 4 stili:

1) Delegare,

2) Sostenere,

3) Addestrare,

4) Dirigere.

Alla base di questo approccio vi è un fondamento rivoluzionario: non è il collaboratore a lavorare per il proprio capo, bensì è il leader ad essere in servizio e a fare in modo che i propri collaboratori siano messi nelle condizioni di lavorare, crescere e consolidarsi professionalmente.

Tornando a Luca, è appena entrato in azienda, è arrivato pieno di entusiasmo ma non conosce le procedure, quale stile di leadership sarebbe stato più adatto per lui?

Marco, avendo scelto Luca proprio per la sua grinta, gli ha assegnato sin da subito dei compiti che ritiene importanti, fiducioso che in qualche modo li avrebbe affrontati. Come avrebbe dovuto comportarsi Marco? La risposta a questo dilemma sarebbe stata inizialmente Dirigere, uno stile di leadership che non si basa sul coinvolgimento, poiché nel caso specifico non era necessario, Luca era già molto motivato. Dirigere si esprime con un alto livello direttivo ed è uno stile utile quando servono indicazioni chiare verificando l’esito del compito assegnato. A far perdere la serenità di Luca è stata infatti la mancanza di indicazioni, quindi dirigerlo in maniera pragmatica, fornire indicazioni chiare e controllare lo avrebbe fatto sentire al sicuro e il suo entusiasmo sarebbe rimasto elevato.

Visto che ormai la motivazione di Luca è messa in discussione, per il momento Marco potrebbe provare a recuperare la relazione con un altro stile di leadership…quale utilizzeresti:
1) delegare, 2) sostenere, 3) addestrare?

L’ottimale inizialmente sarebbe stato Dirigere (alto sostegno pratico e basso sostegno emotivo), ma oramai potrebbe essere più efficace Addestrare, alto sostegno pratico e alto sostegno emotivo. Quando Luca acquisirà le procedure e avrà nuovamente una buona motivazione, Marco potrà spostarsi su un altro stile, sapresti individuarlo?

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